PPGKEMENAG.ID — RANGGA, seorang pekerja di sektor tekstual, merasakan kegalauan yang mendalam—bukan karena asmara, melainkan karena pekerjaannya. Regulasi ketenagakerjaan pasca-Undang-Undang Cipta Kerja mengharuskan kontraknya berakhir setiap lima tahun, meskipun ia telah menunjukkan kinerja yang sangat baik.

Bagi Rangga, kontribusi dan loyalitasnya terhadap perusahaan tidak lagi menjadi jaminan untuk status karyawan tetap. Ia merasa durasi kontrak dan pesangon bukan lagi jaminan hidup, melainkan seperti jam weker yang terus-menerus mengingatkannya untuk memperbarui CV.

“Setiap lima tahun saya harus pergi,” ujarnya datar.

Rangga bukan tidak loyal. Ia justru menjadi representasi dari sistem yang memandang dirinya sebagai komponen yang mudah diganti.

Di sisi lain, ada Cinta, seorang kreator konten berbakat dari sebuah agensi ternama, yang baru-baru ini menolak promosi jabatan menjadi manajer. Alih-alih merayakan kenaikan gaji, Cinta lebih memilih untuk pulang tepat waktu.

Baginya, kesehatan mental dan jadwal bermain padel di akhir pekan jauh lebih berharga daripada gelar “manajer” yang menuntut kesiagaan WhatsApp 24 jam. Cinta melakukan apa yang dunia sebut conscious unbossing—menolak naik tangga jabatan demi menjaga kewarasan diri.

“Revolvere” Budak Korporat dan Karl Marx

Apa yang dialami Rangga dan Cinta bukan sekadar drama individu Gen Z di Jakarta yang kerap mereka sebut sebagai “hal biasa yang terjadi di kota-kota besar.” Di Indonesia, fenomena enggan loyal dan menolak menjadi bos mulai menjadi standar baru. Tren anak muda yang tidak lagi melihat promosi jabatan sebagai hal yang menarik, pernah diangkat dalam sebuah laporan media nasional dengan judul “Jadi Bos? Punten Nggak Dulu” (2/5/2026).

Faktanya, tren ini tidak hanya dialami oleh pekerja muda Indonesia. Data global terbaru dari World Economic Forum (2025) menunjukkan keterikatan karyawan (employee engagement) terhadap perusahaan secara global hanya 20 persen, mencapai titik terendah dalam satu dekade.

Bahkan, laporan LinkedIn Global Talent Trends menyebutkan bahwa fleksibilitas dan keseimbangan hidup menjadi pilihan utama, di atas kompensasi finansial, bagi pekerja di bawah 30 tahun. Tampaknya, bagi pekerja di bawah usia 30 tahun (Gen Z dan Millennial akhir), terjadi pergeseran paradigma dari Work-Centric (hidup untuk kerja) menjadi Life-Centric (kerja untuk hidup).

Survei global Robert Walters (2024) bertajuk “The Raising of Conscious Unbossing” secara spesifik menyebutkan bahwa sebanyak 57 persen profesional Gen Z tidak berniat menjadi manajer tingkat menengah. Alasan utamanya adalah karena mereka melihat manajer menengah sebagai posisi yang “paling tidak diinginkan” karena beban kerja tinggi, tekanan dari atas dan bawah, namun imbalan finansial sering kali tidak sepadan dengan beban kerja yang dialami.

Laporan Deloitte (2025) dalam “Gen Z and Millennial Survey” memberikan gambaran lebih luas tentang tren ini di 44 negara. Hanya sekitar 6 persen Gen Z mencantumkan “ambisi” mencapai kepemimpinan tertinggi (seperti CEO, CFO, atau level C-Suite lainnya) dalam tujuan karier mereka. Mayoritas responden mengalihkan ambisi mereka pada “kemampuan untuk menikmati hidup” dan “berkontribusi pada perubahan sosial atau lingkungan” di atas prestise jabatan.

Fenomena ini menjadi “revolvere”, sebuah pemberontakan halus terhadap struktur kerja yang dianggap usang, melalui ungkapan sinis yang kini akrab di telinga kita: budak korporat. Dejavu, kita seolah sedang menyaksikan kembalinya gagasan Karl Marx tentang alienasi yang ia teriakkan di era Revolusi Industri.

Dalam sistem hari ini, pekerja seperti Rangga dan Cinta merasa terasing dari hasil kerjanya. Kerja bukan lagi sarana aktualisasi diri, melainkan komoditas yang dijual hanya untuk menyambung hidup.

“Job Hugging” dan Kisah Sisyphus

Tanpa bermaksud menyederhanakan masalah, perusahaan pun, dalam tekanan ekonomi yang sulit, akan berpikir praktis: mengganti karyawan baru jauh lebih murah dan efisien daripada mempertahankan yang lama. Dalam sistem ini, pekerja seperti Rangga terjebak menjadi “budak korporat” yang memeluk pekerjaannya erat-erat (job hugging) bukan karena cinta atau passion-nya.

Mereka takut pada “tentara cadangan” industri, jutaan pengangguran di luar sana yang siap menggantikan posisi mereka kapan saja. Pepatah “satu mati, tumbuh seribu” seolah menjadi kenyataan.

Albert Camus mungkin akan melihat kisah Rangga sebagai cerita Sisyphus modern. Sisyphus adalah raja dalam mitologi Yunani yang dihukum Zeus menggulingkan batu besar (target perusahaan) ke puncak bukit selamanya. Batu tersebut selalu menggelinding kembali ke bawah saat hampir mencapai puncak, saat kontrak habis atau KPI yang dinaikkan setiap tahunnya.

Namun, perlawanan Cinta dengan menolak promosi adalah bentuk pengakuan atas keabsurdan tersebut. Ia menolak mendorong batu yang lebih berat jika pada akhirnya ia tetap tidak menemukan makna di puncaknya. Filsuf pemikiran sejarah Barat, Friedrich Nietzsche, pernah menulis bahwa kerja keras yang membabi buta adalah “polisi terbaik” karena ia menghabiskan energi saraf manusia dan melumpuhkan kemampuan refleksi kritis.

Kerja, capek, pulang, tidur, bangun, jalan kerja lagi, kerja lagi, capek lagi, pulang lagi, dan terus berputar begitu. Di sinilah ironinya, perusahaan menginginkan kita terus sibuk agar kita tidak sempat bertanya untuk apa semua ini dilakukan. Tiba-tiba habis kontrak atau tak terasa sudah di ujung pensiun.

Jakob Oetama: Pekerjaan Itu “Nguwongke Wong”

Pemikiran dari Simone Weil, filsuf dan mistikus Perancis, menjadi antitesis dari pandangan “budak korporat.” Ia mengingatkan kita bahwa kerja seharusnya memiliki martabat. Simone, yang pernah merasakan pedihnya menjadi buruh pabrik, menekankan bahwa kerja manual atau profesional harus melibatkan jiwa. Tanpa perhatian dan martabat, kerja hanyalah siksaan fisik dan mental.

Di tengah hiruk-pikuk ini, kita teringat pada warisan filosofi Jakob Oetama tentang “Bekerja adalah Ibadah” dan semangat nguwongke wong (memanusiakan manusia). Dalam nada sedikit satir, kita layak bertanya: Masihkah kerja bisa disebut ibadah jika sistemnya justru mengikis kemanusiaan yang menjalankannya? Apakah nguwongke wong masih relevan jika pekerja hanya dikejar angka dalam laporan performa kuartalan?

Pada akhirnya, kita butuh kontrak sosial baru. Peran negara menjadi krusial sebagai penjamin bahwa fleksibilitas pasar kerja tidak mengorbankan perlindungan kemanusiaan. Regulasi, termasuk kebijakan seperti UU Cipta Kerja, harus diletakkan dalam kerangka humanisme transendental, meminjam istilah Jakob Oetama. Pertumbuhan ekonomi tidak boleh dibayar dengan kecemasan para pekerja.

Pemerintah harus memperjuangkan agar para pekerja tidak sekadar menjadi “tentara cadangan industri” yang memeluk pekerjaan hanya karena rasa takut jadi miskin dan kehilangan pekerjaan. Peran HR dalam semangat nguwongke wong harus bergeser dari sekadar membangun konstruksi produktivitas dan efisiensi, juga harus menjadi arsitek kesejahteraan.

Sudah selayaknya perusahaan tetap mengukur angka produktivitas. Namun, metrik tersebut harus diletakkan sebagai cermin kontribusi nyata yang mendapatkan apresiasi, bukan alat menekan dengan alasan ekonomi yang kian sulit.

Rangga dan Cinta mungkin juga sedang mencari bentuk ibadah yang baru, cara bekerja yang tidak mengharuskan mereka kehilangan diri sendiri. Mereka tidak lagi mencari bos dan perusahaan yang hanya bisa memerintah, melainkan ruang yang menghargai keberadaan mereka sebagai manusia, bukan sekadar sumber daya.

Sebab pada akhirnya, jika kerja hanya dipahami sebagai cara untuk bertahan hidup, maka kita tak lebih dari sekadar mesin yang kebetulan memiliki denyut jantung.